厂里计件的工资计算方式需符合劳动法律法规的规定，以下结合具体条款分析其合法性。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十七条：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”其中第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。
适用分析：工厂实行计件时，需先确定合理的劳动定额（即多数员工在标准工时内可完成的工作量）和计件单价，确保员工在正常工作时间内完成定额的工资不低于当地最低工资标准。若工厂未合理确定定额或单价，导致员工工资低于最低工资，即违反上述规定。
结论：厂里计件的核心是“定额合理+单价合法”，需同时满足工时制度和最低工资要求。
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厂里计件的实施和处理可能受一些特殊情况影响，以下是常见的例外情形。
1. 员工集体协商一致的特殊约定：若工厂实行计件前，与员工代表通过集体协商确定了高于法定标准的计件单价或加班补偿规则，此时计件模式需按协商结果执行，工厂不能单方面变更约定，否则可能导致集体劳动争议。
2. 因生产特点实行特殊工时制的情形：若工厂因生产季节性强、订单波动大等特点，经劳动行政部门批准实行综合计算工时制，此时计件工资的计算需结合综合工时周期内的总工作量和总工作时间，确保周期内平均工资不低于最低工资，且超过法定标准的工作时间需支付加班费，与标准工时制下的计件处理有明显区别。
3. 试用期员工的计件适用：试用期员工实行计件时，工厂需确保其试用期工资不低于计件单价对应的最低工资标准，且试用期内的劳动定额应与正式员工一致，若工厂为降低成本提高试用期员工的定额，可能违反试用期工资保护规定。
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厂里计件模式下，劳动者常因不了解规则出现错误操作，以下是常见的几种情况。
1. 未确认合同条款就默认执行：部分劳动者在工厂通知实行计件后，未查看劳动合同是否有相关约定就直接按件工作，若后续出现工资纠纷，因缺乏合同依据难以维权。
2. 忽视加班工资的主张：计件工资下，若劳动者在法定节假日或延长工作时间完成计件任务，工厂未额外支付加班费时，很多劳动者误以为“计件就没有加班工资”，放弃了合法权益。
3. 未留存工作量证据：劳动者未记录每日完成的产品数量，仅依赖工厂的统计数据，若工厂少算工作量，因无自己的记录无法举证反驳。
若你曾出现上述错误操作或担心权益受损，可进一步咨询律师，获取弥补或维权的具体方法。
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厂里计件模式下可能存在一些法律风险，以下通过实例说明核心风险点。
1. 工资低于最低工资标准的风险：例如某工厂给服装车工的计件单价为3元/件，劳动定额为每日20件，员工每日工作8小时刚好完成定额，月工资仅为1800元，但当地最低工资标准为2000元，此时工厂的计件设置就违反了法律规定，员工可能面临工资不足的损失。
2. 加班工资被克扣的风险：例如某电子厂员工在国庆期间加班完成了100件产品，工厂仅按正常计件单价支付300元工资，未按法定节假日3倍工资标准额外支付，导致员工加班权益受损。
3. 劳动定额不合理的风险：例如某玩具厂将劳动定额设为每日50件，多数员工需工作10小时才能完成，工厂却未支付延长工作时间的加班费，变相增加了员工的工作强度且损害了休息权。

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