提成奖金是否计入未签合同的双倍工资基数，取决于其是否属于工资组成部分，具体如下： 1. 若提成基于业绩、与劳动成果直接挂钩，且是用人单位常规性、固定性支付的劳动报酬（如销售人员按销售额固定比例的提成，且为主要收入），通常计入双倍工资基数。 2. 若提成属临时性、福利性或非常规奖励（如年终一次性特别业绩奖、过节费性质提成），一般不计入。 3. 若双方约定提成非工资范畴（属额外奖励）且不违反法规强制性规定，可能不计入，但约定不得排除劳动者法定权利。
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未签合同的双倍工资是否包含提成奖金，还受特殊情形影响： 1. 非全日制用工：依据《劳动合同法》第六十九条，双方可订立口头协议，此时无书面合同不影响，且不适用双倍工资规定，提成奖金问题不存在。 2. 实习学生或退休返聘人员：实习学生与退休返聘人员（已享受养老保险）通常不构成劳动关系，无法主张双倍工资，提成奖金自然不涉及。 3. 提成约定不明确或有争议：若劳动合同（或口头约定）对提成计算方式、发放条件约定不清，且劳动者无充分证据证明，仲裁委/法院可能因事实不清不支持计入基数。
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未签合同主张双倍工资时，提成奖金可能存在法律风险： 1. 提成性质认定风险：若提成发放不规律且无充分证据证明与工作业绩直接关联（如仅提供个别月份发放记录，无法证明每月常规发放且与任务挂钩），仲裁委/法院可能不认定为工资组成部分。 2. 用人单位否认风险：用人单位常以“提成是额外奖励”为由拒计入，若劳动者无法提供相反证据反驳，仲裁委可能采纳用人单位主张，导致劳动者无法获得包含提成的双倍工资。
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未签合同的双倍工资是否包含提成奖金，法律依据主要看“工资”界定。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 而《关于工资总额组成的规定》第四条明确，工资总额包含计时工资、计件工资、奖金等六部分，其中奖金包括生产奖、节约奖等“其他奖金”。若提成奖金属于“其他奖金”且符合工资常规性、固定性特征（如每月完成基本工作量后按固定比例获得的提成），应纳入工资总额，作为双倍工资计算基数。

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