离职后公司不发十三薪，可能存在以下法律风险点。
1. 证据链不完整风险：例如，您主张公司有十三薪政策，但仅能提供其他员工的口头证言，无法提供书面制度或合同约定，劳动仲裁委员会可能因证据不足驳回您的申请，导致无法获得十三薪。
2. 诉讼时效风险：例如，您2023年1月离职，公司未发2022年十三薪，您直到2024年2月才申请仲裁，此时已超过一年的仲裁时效，即使您符合发放条件，也可能无法通过仲裁维权。
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离职后公司不发十三薪是否合法，需结合具体约定判断。
离职公司不给十三薪是否合法，需视劳动合同或公司政策而定。

1. 若劳动合同中明确约定了十三薪的发放条件（如全年出勤达标即可发放），且您离职前已满足条件：公司不发十三薪不合法，需按约定支付。
2. 若公司规章制度中明确规定了十三薪的发放规则（如年底在职员工可领），且规则未违反法律：若您离职时间在规则限定的“在职时间”外（如年底前离职），公司不发可能合法；若您符合规则条件，公司不发则不合法。
3. 若劳动合同和公司政策均无明确约定十三薪：十三薪可能被视为公司福利，公司有权自主决定是否发放，不发一般合法。
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关于离职后十三薪的合法性，可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 若劳动合同或公司规章制度中明确约定了十三薪的发放条件（如出勤要求、在职状态等），则该约定对公司具有约束力。例如，若劳动合同约定“员工全年出勤满250天可获得十三薪”，而您离职前已满足该条件，公司未发放十三薪即违反上述法律规定，需承担支付义务；若合同或制度无明确约定，十三薪属于公司自主决定的福利，公司不发放则不违反法律规定。
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离职后公司不发十三薪的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 公司经济效益显著下滑：若公司因经营困难（如连续亏损、行业下行）导致无法足额发放薪酬，且能提供财务报表等证明材料，即使您符合十三薪发放条件，劳动仲裁委员会可能会酌情支持公司延迟发放或减少发放金额的请求。
2. 员工离职时存在未完成工作交接：若劳动合同或公司制度约定“员工离职需完成工作交接方可领取十三薪”，而您未按要求完成交接，公司有权暂不发放十三薪，直至交接完成。
3. 公司政策对离职员工的特殊约定：若公司政策明确规定“年底前离职的员工不享受当年十三薪”，且该政策经过民主程序制定并公示，即使您符合其他条件，公司不发放十三薪也可能被认定为合法。

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