针对“工伤调离原岗位能解除劳动合同吗”的问题，需考虑以下特殊情况对处理结果的影响：
1. 员工被鉴定为丧失部分劳动能力：若员工工伤后被鉴定为五级至六级伤残（部分丧失劳动能力），根据《工伤保险条例》第三十六条，用人单位需保留劳动关系，安排适当工作（调岗）；员工若难以适应调岗，用人单位不得解除劳动合同，需按月支付伤残津贴。此情形下，调岗是用人单位的法定义务，员工不得无理由拒绝，且用人单位无权解除合同。
2. 用人单位未缴纳工伤保险：若用人单位未为员工缴纳工伤保险，工伤待遇由用人单位全额承担。此时若用人单位因调岗问题解除劳动合同，除需支付违法解除赔偿金外，还需补缴工伤保险或支付全部工伤待遇（如一次性伤残补助金、医疗补助金等），处理成本显著增加。
3. 员工主动提出解除劳动合同：若员工工伤医疗期满后，因调岗后的岗位待遇降低或不适应，主动提出解除劳动合同，用人单位无需支付违法解除赔偿金，但需依法支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金（七级至十级伤残）。
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针对您提出的“工伤调离原岗位能解除劳动合同吗”这一问题，核心结论需结合具体情况判断。
工伤调离原岗位时，用人单位一般不得单方面解除劳动合同。

1. 若员工处于工伤医疗期内：用人单位不仅不得因调岗问题解除劳动合同，还需保障员工的停工留薪期待遇，调岗需与员工协商一致。
2. 若员工医疗期满且不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的调岗工作：用人单位需提前30日以书面形式通知员工或额外支付1个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿。
3. 若调岗是基于医疗建议且员工同意：双方协商一致调岗后，若员工因自身原因主动提出解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿（但工伤相关待遇仍需依法支付）。
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针对“工伤调离原岗位能解除劳动合同吗”的问题，需注意以下法律风险点：
1. 违法解除的经济赔偿风险：若用人单位在员工工伤医疗期内，因员工不服从调岗单方面解除劳动合同，属违法解除，需支付2倍经济补偿的赔偿金。例如：员工工伤后处于3个月停工留薪期，用人单位以不服从调岗为由辞退，员工可主张赔偿金（按工作年限×2×月工资计算）。
2. 证据链缺失的维权风险：若员工未保留工伤认定书、调岗通知、沟通记录等证据，主张用人单位违法调岗或解除时，可能因证据不足被仲裁或法院驳回。例如：员工仅口头表示不同意调岗，无书面记录，用人单位称已协商一致，员工将难以证明自身主张。
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关于“工伤调离原岗位能解除劳动合同吗”的核心结论，可依据《工伤保险条例》及《劳动合同法》的具体条款进行法律分析。
法律依据主要为《工伤保险条例》第三十三条及《劳动合同法》第四十条、第四十二条。《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”此条款明确工伤医疗期内（停工留薪期）用人单位需保持员工待遇稳定，不得随意调岗或解除合同。《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”，用人单位不得依照第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同；但第四十条同时规定，劳动者医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位可依法解除（需提前通知或支付代通知金+经济补偿）。结合问题场景，若员工处于工伤医疗期，调离原岗位后用人单位单方面解除属违法；若医疗期满且无法适应调岗，用人单位可依法解除，但需履行法定程序。

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